il Puzzle dell’assessment
L’utilizzo di strumenti psicometrici – validati statisticamente – nelle organizzazioni rappresenta, spesso, la lente che orienta la costruzione di un puzzle complesso e affascinante. Ogni persona che incontriamo negli Interventi Individuali di Misurazione – forse più spesso definiti assessment, termine che non evoca un processo condiviso con la Persona e una dinamica intrinsecamente duale con il colloquio conoscitivo di natura non clinica – è portatrice di esperienze molteplici, resilienza, difficoltà, visioni del mondo. Tali sfaccettature individuali che si esprimono nella vita professionale richiedono una graduale rottura del velo di Maya, togliendo ombre da quel puzzle che componiamo raccogliendo informazioni attraverso gli strumenti di misurazione. Siamo chiamati, in breve tempo, a raccogliere dati di ampio respiro su abilità riflessive, competenze, attitudini e tratti di personalità. È un importante momento di insight per noi, per la Persona, per l’Azienda. Gli strumenti che noi usiamo hanno la funzione di costruire le fondamenta per superare il concetto che l’IIM sia basato sulla sola riflessione del professionista e per dare una prospettiva strutturata e scientifica al Profiler che collega elementi provenienti da fonti diverse per costruire il puzzle e per aprire la Persona a nuove vie di sviluppo orientandola verso un piano d’azione che, nel nostro caso, si basa anche su un momento strutturato di auto-misurazione che la Persona stessa compila.
Il percorso di Misurazione è un momento di co-costruzione tra Persona e Profiler che contribuiscono, attraverso specifici tool, ad esplorare il livello di sinergia tra Persona e cultura organizzativa, tra Persona e posizione ricoperta. Nel caso della sinergia Persona-cultura organizzativa, la psicometria fornisce informazioni sul tipo di contesto in cui la Persona si trova più a suo agio permettendoci di esplorare quanto quell’individuo con quelle caratteristiche, esplorate dai test, co-costruisce con la comunità professionale occasioni di crescita e sviluppo per il sistema e per sé stesso/a. Gli strumenti danno, in questo caso, un orientamento sulle modalità della Persona nella negoziazione, nella tolleranza dell’incertezza, nella gestione del conflitto, nell’approccio al change management e, oggi, alle nuove frontiere dell’agile che ridisegnano il funzionamento del lavoro di squadra. Rispetto alla sinergia Persona-posizione, i tool aiutano a costruire e ad orientare domande basate sulle competenze che, poi, verranno proposte nel colloquio per comprendere il livello di affinità con il ruolo e con quanto questo richiede. Soprattutto, i momenti di Misurazione sono utili per l’orientamento allo sviluppo, per aiutare l’Azienda a identificare e ottimizzare il potenziale delle proprie persone e dei propri team che, nel caso di misurazioni collettive, acquisiscono una comprensione più profonda delle dinamiche di gruppo e delle possibilità di valorizzare i punti di forza dei singoli membri che compongono la squadra stessa. Non solo, si individuano i gap su cui puntare per migliorare il futuro.
Può essere che gli strumenti psicometrici non costituiscano una via solitaria per organizzare il puzzle del processo di Misurazione; rappresentano, tuttavia, un solido avvio su base scientifica che il Profiler maneggia e integra con metodi e tecniche diverse per corroborare ulteriormente la validità 1 e l’affidabilità2 degli strumenti stessi. E, in ogni caso, l’uso di tool standardizzati è un perno imprescindibile del lavoro nelle organizzazioni per evitare bias nelle valutazioni e per costruire, nel tempo, una cornice comparativa e coerente delle qualità, caratteristiche e tratti delle Persone che popolano un’Azienda, secondo la cultura organizzativa specifica.
Riflessioni sul futuro
Nonostante, la centralità degli strumenti psicometrici per le Risorse Umane e per l’organizzazione stessa, esiste ancora un gap tra le raccomandazioni basate sull’evidenza scientifica e le prassi aziendali, dove gli strumenti validati statisticamente sono usati ancora troppo di rado a favore di colloqui destrutturati. In uno studio condotto in Italia su un campione di 21 HR manager, i partecipanti hanno indicato che le interviste individuali siano uno strumento imprescindibile per esplorare le caratteristiche psicologiche delle persone (Sartori et al., 20173). I risultati dello stesso studio hanno mostrato che gli strumenti psicometrici venivano percepiti come incapaci di colmare la sinergia con bisogni organizzativi specifici e che richiedevano troppo tempo a causa dell’analisi dei risultati. Possiamo, a questo proposito, richiamare due bias cognitivi che Società di Scienze Comportamentali ha cercato di evitare nella costruzione dei modelli di assessment e di approccio al processo di misurazione: a. l’illusione del controllo, cioè la tendenza a sovrastimare la nostra capacità professionale di controllare gli eventi legati all’ingaggio con le Persone e b) l’effetto dell’eccessiva sicurezza nelle proprie opinioni professionali che diventano, automaticamente, più efficaci dell’accuratezza oggettiva di un tool standardizzato. Società di Scienze Comportamentali è un centro di ricerca scientifico oche pone al centro l’integrazione tra evidenza scientifica e ragionamento sui dati applicando tale sintesi alla comprensione delle variabili e degli accadimenti aziendali. In futuro la ricerca si orienterà nella definizione di strumenti psicometrici che possano incontrare sempre di più i bisogni delle Aziende e che siano, allo stesso tempo, affidabili. Tocca a noi continuare a lavorare per rendere sempre più chiari il ruolo di una visione integrata del percorso di misurazione e l’utilità di strumenti che si basino su criteri scientifici nelle Aziende in una logica di contaminazione reciproca.
NOTE:
1. Validità: il livello che uno strumento è in grado di misurare rispetto a un costrutto specifico
2. Affidabilità: il livello di coerenza dei risultati sia su campioni diversi sia nel tempo
3. Sartori, R., Costantini, A., Ceschi, A. and Scalco, A. (2017), “Not only correlations: a different approach for investigating the relationship between the Big Five personality traits and job performance based on workers and employees’ perception”, Quality and Quantity. International Journal of Methodology, Vol. 51, pp. 2507-2519, doi: 10.1007/s11135-016-0406-2